Nuove regole per i contratti a termine dopo il D.l. 87/2018

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Nuovo contratto a termine
Il contratto a tempo determinato subisce un profondo restyling. Le modifiche hanno impatto sui rapporti di lavoro a termine stipulati precedentemente al Decreto Dignità, nel periodo intercorso tra il D.L. e la sua legge di conversione, e tra la legge di conversione e la fine del periodo transitorio. I datori di lavoro, di conseguenza, dovranno avere l’accortezza, sulla base delle decorrenze iniziali, di verificare il momento in cui attivare le proroghe e i rinnovi, perché a seconda del periodo in cui ogni atto è sottoscritto, diversa è la disciplina da adottare. Al fine di individuare il regime normativo applicabile, occorre tenere in debita considerazione le seguenti date:
– ante 14.7.2018;
– dal 14.7.2018 al 11.8.2018;
– dal 12.8.2018 al 31.10.2018;
– dall’1.11.2018 in poi.
In caso di assunzioni a tempo determinato effettuate prima del 14 luglio 2018, la legge di conversione del Decreto Dignità ha consentito l’applicazione della precedente normativa in materia di proroghe e rinnovi fino al 31 ottobre 2018. Superato tale termine, anche se il contratto è stato stipulato prima del 14 luglio e non ancora scaduto, la novella disciplina si applicherà integralmente a tutti i contratti in corso.

Durata massima e reintroduzione della causale
La prima importante modifica (art. 19 , D.Lgs. n. 81/2015) riduce pesantemente il tempo massimo di durata del contratto a termine. Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi e la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale (operai, impiegati, dirigenti) e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, non può più superare i ventiquattro mesi. Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. Si è passati, dunque, da una durata massima di 36 mesi senza il vincolo legale di dovere giustificare l’apposizione del termine con un motivo o un’esigenza di tipo aziendale, ad una durata massima di 12 mesi. Un termine più ampio di 12 mesi e fino ad un massimo di 24 è possibile solo in presenza di una ragione oggettiva rigorosa ed imposta secondo le seguenti condizioni:
1) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
2) esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
3) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attivita’ ordinaria.
Nella legge di conversione, tuttavia, l’art. 1 , co. 2 dispone che tali disposizioni si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati a decorrere dal 1° novembre 2018, nonché ai rinnovi e alle proroghe successivi al 31 ottobre 2018.
Fatta eccezione per le esigenze sostitutive, risulta assai difficile comprendere quale significato si possa attribuire ai termini di “temporaneità” (periodo limitato nel tempo senza obbligo di indicare una durata minima o massima) o di “ordinaria attività” (ogni attività che caratterizza la “vita” ordinaria dell’impresa che lascerebbe spazio solo ad attività “straordinarie”), o ancora cosa si intenda per “significativi” (quantità e qualità minima e massima dell’esigenza) e “non programmabili” (inaspettate); tra l’altro dal dettato normativo sembra trattasi di condizioni non alternative il che, se non rispettato, potrebbe condurre a una trasformazione del contratto a termine in un rapporto a tempo indeterminato, ovvero a un’inevitabile contenzioso. Il nuovo co. 1-bis dell’art. 19, infatti, introduce una norma sanzionatoria che prevede espressamente, in caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi senza la causale o con una causale illegittima, la trasformazione a tempo indeterminato del contratto a termine irregolare, a partire dalla data di superamento del termine di dodici mesi.
Resta la possibilità della stipula di un ulteriore contratto, della durata massima di dodici mesi. In tal modo si passa da una durata massima di ventiquattro mesi a trentasei (prima quarantotto). L’ulteriore contratto, però, dovrà essere stipulato presso l’Ispettorato territoriale del lavoro competente per territorio, ex co. 3, art. 19.
Qualora il limite dei ventiquattro mesi venga superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.
Restano invariate le modalità di computo del periodo nei casi in cui il lavoratore sia stato impiegato con contratti a tempo determinato e/o con contratti di somministrazione a termine. La novella norma conferma la cumulabilità dei due istituti ai fini del raggiungimento della durata massima legale del contratto (ridotta anche in tal caso a 24 mesi), sempreché siano presenti le ulteriori condizioni dello svolgimento di mansioni di pari livello e pari categoria legale.
Tali limitazioni non si applicano alle attività stagionali ed inoltre sono fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi.
Tutto ciò richiede una ricerca capillare nel passato della vita aziendale e dei rapporti intrattenuti con i dipendenti, anche fosse un tempo molto lontano, onde evitare di farsi sfuggire contratti temporanei di lavoro tra le parti, oramai dimenticati.

Proroghe e rinnovi 
Proroghe – Il nuovo co. 1 dell’art. 21 , stabilisce che il contratto a termine, a eccezione dei contratti per attività stagionali, può essere prorogato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza di ragioni oggettive, rispondenti agli ambiti qualitativi dell’art. 19, co. 1 precedentemente indicati. Il contratto a termine, dunque, può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto è inferiore a ventiquattro mesi, per un massimo di quattro volte (in precedenza cinque) nell’arco di ventiquattro mesi (in precedenza trentasei) a prescindere dal numero dei contratti. Al superamento del numero delle proroghe ammesse, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga non ammessa (in precedenza, dalla sesta proroga). Per esempio può accadere che il contratto iniziale non sia stato vincolato da causale perché inferiore ai 12 mesi, ma la proroga sì, in quanto per effetto della stessa proroga il rapporto si prolunga oltre il dodicesimo mese.
Rinnovi – Per i rinnovi la previsione è più rigida in quanto in tutti i casi di rinnovo successivi al 31 ottobre 2018, a prescindere dalla durata del contratto con cui si rinnova il rapporto e a prescindere dalla durata del contratto precedente o dei contratti precedenti, se più di uno, sono necessarie le ragioni stabilite, pena la trasformazione in contratto a tempo indeterminato.
In sede di conversione in legge del Decreto Dignità è stato chiarito che se il rinnovo o la proroga del contratto non sono motivati dalle suesposte ragioni oggettive, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato sin dall’origine. Questa previsione fa sì che per la proroga sussistono due diverse sanzioni:
1) la prima, in caso di superamento del numero massimo di proroghe consentite, la conversione legale del contratto decorrerà dalla proroga che eccede il limite;
2) la seconda, in caso di proroga intervenuta dopo i primi 12 mesi (o quando per effetto della stessa il contratto superi i 12 mesi) non sorretta da una delle ragioni aziendali sopra citate, la conversione legale del contratto decorrerà dalla data di stipula del contratto originario, con assorbimento a beneficio dell’anzianità del lavoratore delle eventuali interruzioni tra un rapporto e l’altro.
Infine si rammenta che se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo e al 40% per ciascun giorno ulteriore. Se il rapporto di lavoro continua oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

Stop and go
Sono previsti dei periodi di pausa tra un contratto a termine e un altro che se non rispettati fanno sì che il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato:
– tra contratto a termine di durata fino a sei mesi ed un successivo contratto devono trascorrere almeno dieci giorni;
– tra contratto a termine di durata superiore a sei mesi ed un successivo contratto devono trascorrere almeno venti giorni.
Le pause tra un contratto e l’altro non trovano applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali nonché nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi.

Esclusioni
Le limitazioni, previste per i tempi determinati fin qui commentate non si applicano alle imprese start-up innovative che rispecchiano i requisiti di cui di cui all’art. 25, cc. 2 e 3, D.L. n. 179/2012, convertito, dalla legge n. 221/2012, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società, ovvero per il più limitato periodo previsto per le società già costituite.

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